Collegato Lavoro

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Collegato Lavoro (Legge n. 203/2024) sono diventate operative, dal 12 gennaio 2025, importanti e numerose novità riguardanti la gestione dei rapporti di lavoro nonché i relativi contratti.

In particolare, le novità riguardano:

• il contratto di somministrazione a termine;
• il contratto a tempo determinato;
• la comunicazione obbligatoria di avvio del lavoro agile;
• la trasformazione dell’apprendistato di primo livello in apprendistato professionalizzante o in apprendistato di alta formazione;
• la sospensione dalla cassa integrazione per attività lavorativa;
• le dimissioni per fatti concludenti, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore dalla prestazione lavorativa;
• la possibilità di dilazione del pagamento dei debiti contributivi fino a 60 mesi con una procedura semplificata;
• le visite mediche preventive e alla ripresa del lavoro dopo una assenza superiore ai 60 giorni.

Durata massima

Nel computo della durata massima dei rapporti di lavoro a termine, pari a 24 mesi, con contratto a tempo determinato diretto e somministrazione a termine vanno considerati anche le missioni a termine effettuate dai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro.

In caso di sforamento del limite temporale di 24 mesi si dispone la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Ai fini del calcolo del suddetto periodo di 24 mesi, si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della modifica normativa in esame, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.

Limite quantitativo

Non rientrano nei limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori in somministrazione a termine i soggetti assunti:

• nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
• da imprese start-up innovative, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo per le società già costituite;
• per lo svolgimento delle attività stagionali;
• per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
• per sostituzione di lavoratori assenti;
• qualora si tratta di lavoratori di età superiore a 50 anni;
• dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
• qualora abbiano un’età compresa tra i 15 e i 24 anni (lavoratori svantaggiati);
• qualora non possiedano un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito (lavoratori svantaggiati);
• adulti che vivono solo con una o più persone a carico (lavoratori svantaggiati);
• occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se i lavoratori interessati appartengono al genere sottorappresentato (lavoratori svantaggiati);
• appartengano a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile (lavoratori svantaggiati).

Contratto a tempo determinato

Periodo di prova

Il periodo di prova nei contratti a termine non potrà superare un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. Tale norma trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati dal 12 gennaio 2025.

Viene previsto anche un limite minimo e un limite massimo in base alla durata del contratto di lavoro:

• nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo 2 a un massimo 15 giorni di prova;
• nei rapporti > di 6 mesi e < a 12 mesi: il periodo di prova non può essere superiore a 30 giorni;
• nei rapporti ≥ a 12 mesi: si applica il periodo di prova previsto dal CCNL per i contratti a tempo indeterminato.

La contrattazione collettiva può prevedere una durata più favorevole.

In merito ai criteri utilizzati per valutare quali disposizioni contrattuali siano più favorevoli rispetto alla previsione normativa, occorre considerare che generalmente – in applicazione del principio del favor praestatoris, per cui in ambito lavoristico è da preferire l’interpretazione che accorda una maggiore tutela al lavoratore – viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore.

Attività stagionale

Viene predisposta una interpretazione autentica per quanto riguarda le attività considerate stagionali.

In particolare, sono considerate attività stagionali:

• le attività stagionali previste dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525;
• le attività organizzate per fare fronte ad una intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

Altre novità

Lavoro agile

La comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro dovrà essere effettuata entro 5 giorni dalla data di avvio dello smart working.
La comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro dell’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile deve essere trasmessa entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica.

Apprendistato di primo livello

Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

• apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali. In tale caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva;
• apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.

Dimissioni per assenza ingiustificata

In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro ovvero superiore a 15 giorni in mancanza di una previsione del CCNL, il datore di lavoro:

• comunica l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro, che potrà verificare la veridicità delle informazioni ricevute;
• risolve il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore;
• effettua la COT di risoluzione al Centro per l’Impiego, indicando “dimissioni volontarie”.

La comunicazione all’ITL dovrà contenere:

• i dati anagrafici del lavoratore;
• l’indirizzo del lavoratore, conosciuto dall’azienda;
• eventuali altri recapiti, sempre conosciuti dall’azienda (telefono, e-mail), in modo che l’ITL possa contattare il lavoratore;
• il primo giorno di assenza (dies a quo).

La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.

Si ritiene che il datore di lavoro possa trattenere l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore.

Infine, è opportuno chiarire che la disposizione in esame non è applicabile nei casi in cui è prevista la convalida obbligatoria della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da:

• lavoratrici durante il periodo di gravidanza;
• lavoratrici madri o lavoratori padri durante i primi tre anni:
  • di vita del bambino;
  • di accoglienza del minore adottato o in affidamento;
  • decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento in caso di adozione internazionale.

Pagamento contributi

L’INPS e l’INAIL potranno consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge a essi dovuti, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino al numero massimo di 60 rate mensili.

Ammortizzatori sociali

Prevista la sospensione della prestazione di cassa integrazione per le giornate di lavoro subordinato o di lavoro autonomo svolte durante il periodo di integrazione salariale.
Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa. Le comunicazioni telematiche previste dalla legge assolvono l’obbligo del lavoratore.

Visita medica

Preventiva

Il medico competente può tener conto, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio, al fine di evitarne la ripetizione.

Ripresa lavoro

Con riferimento all’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro per i casi di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi previsto dalla normativa vigente, l’obbligo permane solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente che, altrimenti, è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

Lo Studio è a disposizione per approfondimenti e valutazioni.